时间:2020-02-08 来源:http://www.hptjtz.com 作者:黄埔铁军拓展培训
员工在什么情境下工作效率最高?这是管理者应该经常思考的问题。加薪能高兴一阵子,团队旅游也能高兴一阵子,拓展训练好像激励时效更长一些.......管理者实践着各种各样的方法,有正激励,也有负激励。初习管理者,要么比较喜欢采取负激励的方法,发现员工做错了或没达成目标,惩罚来得快且直接;要么不知道如何着手,于是就放任下属。以上两种情况,通常都很难达成组织的目标,管理者往往会被质疑能力是否有问题。
一百多年前,生产力发展促进了社会分工,“工头”出现了。工头管理下属的出发点是监督和控制,下属是被动的。这样,会产生几个问题:(1)出勤不力,磨洋工,缺少主动性与思考,效率一定是低下的;(2)你可以监视员工的四肢动作,但无法监视员工内心,员工的智慧被抑制;(3)随着团队的扩大,事实上你也无法监视所有员工的行为。
自20世纪20年代霍桑实验以来,人们在寻求让员工自动自发地工作的动机与力量,变“我要你干”为“我自己要干”。作为管理者,你是否拥有一种让员工自己要干的能力?这种能力是什么呢?我们首先要思考员工在什么情境下效率最高。肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊所著《一分钟经理人》一书给出了答案:“员工在自我感觉良好的时候效率最高。”这样说来,“让员工获得良好的感觉”是管理者应该做的事,也是管理者应具备的一种能力。笔者喜欢将“让员工获得良好的感觉”简化为一个字,那就是“爽”,让员工“爽”!让下属“爽”!
对于“如何让下属爽”,我也曾一片茫然。近30年的管理实践,不断地总结与反思,我逐步悟到一些“诀窍”。
1.学会赞扬
及时、真诚、恰如其分地赞扬。有进步就赞扬,而不是等任务完成才去赞扬。真切的赞扬能让人获得良好的感觉。
学会赞扬并不容易。只有建立了正确的认知和价值观,你才有可能自动自发地去发掘下属的优点与进步,那怕是一丁点儿进步都会让你惊喜。人们习惯拿规范和目标去对照员工的行为和结果,眼睛盯着的是有哪些不对和差距,而不是做对了多少和进步了多少。我们有必要换一个角色来思考与看问题,这个角色就是爱,爱员工、爱同事、爱下属、爱上级、爱老板,这个角度就是阳光的一面。好员工是夸出来的。
2.认可员工的贡献与价值,并把它说出来
一些管理者习惯年终评比,将员工分成橄榄型等级,将员工的好积攒到年底表扬表彰,将员工的坏也积攒到受不了时批评,而不是随时随地随事关注员工的贡献与价值,这样的表扬流于形式与显得空洞,这样的批评让人感觉是“秋后算账”。从内心深处认可员工的贡献与价值,并及时具体地讲出来,团队会充满正能量。这往往被管理者忽视。
3.尽可能让员工参与改善与决策活动
员工知识与技能不一样,管理者应建立各种通道,让清洁工也能参与到改善与决策活动中来。这样,不仅会激发员工智慧,还会让员工感受到被看重。
4.管理者公平公正的行为风格
大部分员工离职的原因是对上级不满。相当一部分员工因为公司而入职,因为上级而离职。上级不能公平公正处事,下属会由怨生恨,进而离职。
管理者不可能每件事做到绝对公平,但展示出一贯性的公平公正行为风格,就是偶尔个别员工感觉不够公正,他也会更多从自身去找问题。好的管理者吸引员工,不好的管理者驱离员工。
开放与学习的企业文化,令人振奋的目标与愿景总之,有很多途径可以让员工“爽”。面对90后、00后员工,当下中国的管理者更需要一种“爽”力,也就是让下属“爽”的能力,这是卓越领导力不可或缺的关键要素之一。
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